No contexto das relações de trabalho, é inegável que o empregador detém prerrogativas legais para dirigir, fiscalizar e disciplinar os colaboradores, com base no chamado poder diretivo. Esse poder, contudo, encontra limites jurídicos e éticos. Quando ultrapassados, podem configurar condutas abusivas, passíveis de enquadramento como assédio moral.
Mas, afinal, onde termina o exercício legítimo do poder diretivo e começa o assédio moral? A resposta a essa pergunta exige uma análise criteriosa, pois a tênue fronteira entre gestão firme e conduta abusiva pode colocar a empresa em sérios riscos trabalhistas, reputacionais e até criminais.
O que é o poder diretivo?
O poder diretivo é a faculdade legal que o empregador possui de organizar a atividade empresarial, definindo regras, procedimentos internos, delegando funções e cobrando resultados. Está previsto no artigo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), sendo essencial para a boa administração e produtividade do negócio.
Esse poder se manifesta nas seguintes dimensões:
- Poder de comando: dirigir a atividade dos empregados;
- Poder regulamentar: estabelecer normas internas;
- Poder fiscalizatório: verificar o cumprimento das obrigações;
- Poder disciplinar: aplicar sanções proporcionais às faltas cometidas.
O exercício desse poder, no entanto, deve respeitar princípios como a dignidade da pessoa humana, a boa-fé, a proporcionalidade e o devido processo legal.
Quando o poder diretivo se transforma em assédio moral?
O assédio moral ocorre quando há uma conduta reiterada e abusiva, que expõe o colaborador a situações humilhantes, constrangedoras ou degradantes, afetando sua autoestima, dignidade ou integridade psicológica.
As principais características do assédio moral incluem:
- Repetição sistemática de atos ofensivos;
- Intenção de desestabilizar emocional ou profissionalmente o colaborador;
- Abuso de autoridade ou de posição hierárquica;
- Isolamento social, desprezo, ironias, gritos ou ameaças;
- Exigências desproporcionais ou metas inatingíveis como forma de punição velada.
Dessa forma, exigir desempenho, estabelecer metas claras, cobrar resultados ou advertir faltas justificadamente não configura assédio moral. O problema surge quando essas ações se revestem de excesso, desrespeito ou violência psicológica.
Exemplos práticos de limiar entre poder diretivo e assédio moral
Situação | Poder Diretivo | Assédio Moral |
|---|---|---|
Cobrança por metas dentro dos padrões do mercado | X |
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Reuniões frequentes com feedback construtivo | X |
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Humilhação pública de um colaborador por baixo desempenho |
| X |
Distribuição de tarefas compatíveis com a função | X |
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Afastamento proposital do colaborador de reuniões importantes, sem justificativa |
| X |
Advertência formal documentada por atrasos reincidentes | X |
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Atribuição de tarefas impossíveis como forma de punição |
| X |
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O papel do compliance na prevenção do assédio moral
Em um ambiente corporativo ético, é imprescindível que as lideranças sejam treinadas para exercer o poder diretivo com responsabilidade e em consonância com os princípios constitucionais e normativos.
A implementação de um Programa de Compliance Trabalhista, com políticas internas claras, canais de denúncia eficazes e treinamentos contínuos, é uma das estratégias mais eficazes para:
- Prevenir condutas abusivas;
- Orientar líderes e gestores quanto aos limites do poder diretivo;
- Responsabilizar eventuais assediadores;
- Proteger a empresa contra ações trabalhistas e danos à reputação institucional.
Considerações finais
O bom gestor é aquele que sabe equilibrar autoridade e respeito, exigência e empatia, cobrança e acolhimento. No cenário atual, em que o ambiente de trabalho é cada vez mais regulado por normas éticas e legais, o uso adequado do poder diretivo é um diferencial competitivo - e uma obrigação.
Na Ethics, Compliance e Solutions, assessoramos empresas na construção de ambientes corporativos éticos, seguros e produtivos, com foco em conformidade legal, prevenção de riscos e promoção da cultura organizacional saudável.